Formy a typy posilování. Trest — Mega-trénink

Posílení — je řízení důsledků chování lidí, tj. systémy odměňování nebo trestání toho či onoho chování pracovníků. Posilování zahrnuje jakékoli akce, které způsobují opakování nebo naopak potlačování určitých vzorců chování. Teorie posilování hledá odpovědi na otázku, jaké prostředky, v jakých situacích, by měly být použity k modifikaci chování pracovníků, tj. k posílení žádoucího chování a prevenci nežádoucího chování. Teorie posilování je založena na následujícím předpokladu (zákon účinku): lidé se snaží opakovat chování, které s sebou nese příjemný výsledek, a vyhýbají se chování, které vede k nepříjemným důsledkům. Existují vnější podněty nebo důsledky, které díky zákonu účinku mohou mít potřebný vliv na chování člověka v práci.

• 1) pozitivní posilování;
• 2) negativní posilování neboli vyhýbání se;
• 3) trest;
• 4) brzdění nebo tlumení.

Pozitivní posilování je odměna, která motivuje zaměstnance k opakování požadovaného chování, tj. zvyšuje pravděpodobnost opakování určitých akcí. Zaměstnanci jsou odměněni pouze tehdy, když prokáží požadované chování. Výzkum ukazuje, že pozitivní posilování zvyšuje výkonnost organizace.

Téměř v každé organizaci se řízení personálního výkonu provádí pomocí bonusů vyplácených za úspěchy a výsledky. Stále častěji jsou odměny vázány nejen na pracovní výsledky, ale také na chování, které odpovídá hodnotám společnosti, a to s využitím finančních, materiálních i nemateriálních pobídek.

Negativní posilování neboli vyhýbání se je touha lidí vyhnout se nepříjemným důsledkům a jednat „správně“ z pohledu organizace. Když zaměstnanci začnou projevovat požadované chování, manažeři na ně přestanou používat negativní vlivy, například přestanou kritizovat. Pravděpodobnost opakování „správného“ chování se zvyšuje. Ve snaze vyhnout se negativním situacím si zaměstnanci postupně zvykají na vzorce chování, které jsou pro organizaci žádoucí.

Trest je vytváření negativních důsledků pro zaměstnance, který se dopustil nežádoucího jednání. Účelem trestu je zabránit nežádoucímu chování. Snižuje se pravděpodobnost, že se takové chování bude v budoucnu opakovat. Tato metoda je kritizována, protože trestaný zaměstnanec nedostává informace o tom, jak se měl chovat. Téměř všichni praktikující manažeři se však shodují, že trest je čas od času nezbytný, což potvrzuje řada studií. Formy trestu se liší: od ústního napomenutí až po dočasné pozastavení činnosti nebo propuštění. Trest by měl být používán selektivně a je důležité zvolit správnou formu trestu pro danou situaci.

BrzděníNebo hašení, spočívá v tom, že manažeři odstraňují pozitivní posilování, když zaměstnanec projevuje nežádoucí chování. Zaměstnanec, kterému je posilování odepřeno, musí pochopit, že jeho chování mu neumožňuje dosáhnout požadovaných výsledků, a musí své chování změnit. Tato strategie snižuje četnost nežádoucího chování a oslabuje ho. Závislost chování zaměstnanců na posilování je schematicky znázorněna na obrázku 8.3.

Obr. 8.3. Změna chování s posilováním Zdroj: DaftR. Management/Přeloženo z angličtiny. — SPb.: Piter, 2006.

Strategie posilování se používají v mnoha společnostech v mnoha různých zemích, což dokazuje jejich účinnost. V některých případech je však obtížné prokázat, že právě použití strategií posilování vedlo k pozorovaným pozitivním výsledkům. Někteří kritici tvrdí, že neustálé používání strategií posilování je nelidské, manažeři mohou zneužívat svou rostoucí moc nad lidmi a rozvoj zaměstnanců je brzděn. To se nestane, pokud jsou všechny manipulace prováděny ve jménu pozitivních a konstruktivních cílů.

Rychlost učení se požadovanému chování je do značné míry určena harmonogram posilování, tj. jeho frekvence a intervaly. Existuje pět typů plánů výztuže: jeden s konstantní výztuží a čtyři s částečnou výztuží.

na neustálé posilování Každý výskyt požadovaného chování je odměněn. Tento rozvrh je obzvláště efektivní v raných fázích učení se novým vzorcům chování, protože podporuje rychlý vznik požadovaného chování. Neustálé posilování je však poměrně nákladné a po jeho ukončení rychle slábne.

Posilování všech požadovaných vzorců chování je však v praxi nemožné, proto se obvykle provádí částečné vyztužení, kdy se vyztužování provádí pouze v určitých případech. Existují čtyři hlavní plány částečného vyztužení:

• 1) v pevném intervalu. Zaměstnanec dostává odměnu v určitých intervalech, například pravidelně se vyplácejí bonusy a prémie;
• 2) s pevnou úrovní. Posílení je zajištěno určitým počtem výskytů požadovaného chování, například každé 3–5krát. Většina systémů úkolové práce je založena na takovém harmonogramu;
• 3) s proměnným intervalem. Provádí se v různých, pro zaměstnance nepředvídatelných intervalech, například se může jednat o neočekávanou pochvalu od vedoucího podniku během neplánované návštěvy dílny nebo oddělení. Takové posilování vede ke stabilnějšímu požadovanému chování než posilování s pevným intervalem;
• 4) výztuž s proměnnou úrovní. Proměnnou není časové období, ale počet opakování požadovaného chování. Posilování se poskytuje po daném počtu „správných akcí“, například odměňování obchodních zástupců po přilákání určitého počtu nových zákazníků.

Kritici modifikace chování založené na posilování tvrdí, že neexistuje žádná „skutečná“, „pravdivá“ změna chování: lidé jsou „podpláceni“, aby podávali lepší výkony. Důkazy ne vždy podporují teorii posilování. Pozitivní posilování je často neúčinné: výzkum ukazuje, že více než 80 % manažerů uvádí, že často používají pozitivní posilování, ale pouze 20 % zaměstnanců ho skutečně používá. Zkušenosti naznačují, že pro efektivní posilování by manažeři měli: 1) popsat požadované chování z hlediska specifických výkonnostních parametrů; 2) vysvětlit zaměstnancům, jak požadované chování ovlivňuje výkonnost organizace; 3) posilovat jakoukoli formu požadovaného chování osobní vděčností.

Posílení – pobídky, které zvyšují nebo snižují pravděpodobnost, že určité chování bude pokračovat.

Typy výztuže podle znaménka:

1) Pozitivní posilování. Dodává situaci něco nového a chování pokračuje.Například pochvala dítěte, které umylo hrnek, v něm často vyvolá touhu umýt všechno nádobí. Kývnutí učitele během odpovědi žáka, úsměv – to jsou také pozitivní posily. Když učitel aktivně naslouchá, je pro žáka snazší odpovědět.

2) Negativní zesílení. „Nutí“ chování ke změně.Pokud se učitel během odpovědi studenta náhle zamračí, je to znamení, že „něco není v pořádku“. To je negativní posilování, což studentovi umožní pochopit, že odpověď nemusí být zcela správná.

3) „Nulová“ výztuž – absence jakéhokoli posilování. Chování začíná „vymírat“ a zastavuje se. Je těžké reagovat na učitele, který nereaguje na odpověď studenta. „Nulové“ posilování v pedagogice je však v řadě případů produktivní:

– při práci s vrtošivými dětmi (nedostatek reakce obvykle rozmar zredukuje na nic)

– při práci se „závislými“ studenty, kdy je nutné je nutit spoléhat se sami na sebe, a ne na reakci učitele.

4) „Paradoxní“ posilování – dělání nečekaných věcíNapříklad vrtošivé plačící dítě se nedá uklidnit ani láskou, ani výčitkami. Pak někdo najednou řekne: „Proč jsi tak zticha? Vůbec tě neslyším! Můžeš plakat hlasitěji?“ A dítě se překvapením uklidní.

Typy výztuh podle stupně spojení s materiálovými potřebami:

1) Primární. Podněty souvisí s lidskými biologickými potřebami. Například fyzické dopady na studenty staré školy (tyč, pravítko, ukazovátko) byly založeny na biologické potřebě člověka cítit se pohodlně a vyhnout se bolesti. V současné době je fyzické násilí vůči studentům zákonem zakázáno, takže jsou povoleny pouze pozitivní primární posily – hlazení, bonbóny atd.

2) Podmíněné. Neutrální podněty se kombinují s primárními a začínají ovlivňovat chování.Známka ve škole je pro dítě zpočátku neutrální. Pozorovali jsme, jak dívka byla stejně spokojená s dvojkou i čtyřkou, protože samotná skutečnost známky pro ni byla důležitou událostí. Později, pokud však rodiče dítě za známky trestají a odměňují, vztah k němu se diferencuje. Následně už samotná známka bude pro žáka motivací.

3) Zobecnění. Podněty jsou „odtrženy“ od biologické půdy.Například čestný list, čestná tabule, poděkování na schůzi. Jedná se o čistě lidský typ posilování, zatímco primární a podmíněné posilování se používá i při práci se zvířaty.

Negativní posilování by se nemělo zaměňovat s trestem!

Trest dané po dokončení činnosti, když už nelze nic změnit. Posílení dané momentálně provedení akce s cílem ji změnit.

1) Trest musí být předvídatelně a vědomě

2) Trest musí být regulovaný

3) Je důležité trestat s cílem, s jasnou odpovědí na otázku: „Čeho chci nakonec dosáhnout? Dostanu tímto trestem to, co chci?“

„Behaviorální technologie“ a behaviorální trénink

V současné době jsou k dispozici školení různých směrů a úrovní. Prodejní školení, manažerská školení pro manažery, školení time managementu atd. V hudební praxi se z jakékoli zkoušky v sále stává mini-školení.

Technologie chování — způsob, jak řídit chování a čas pro co nejplynulejší a nejbezbolestnější dosažení cílů. Existují různé modely behaviorálních technologií. Jedním z nich je model uvedený níže, který se skládá z 5 fází (kroků).

1) Formulujte cíl a jeho místo v životní hierarchiiNapříklad cílem je složit zkoušku. Každý člověk si určí své místo v životní hierarchii sám. Pro některé je důležité zkoušku složit s výbornou známkou, pro jiné je důležité ji prostě složit, protože jsou důležitější věci na práci.

2) Rozdělení cíle na dílčí úkolySezení se skládá z a) specializace, b) dějin hudby, c) harmonie atd.

3) Určujeme časоe a skutečná vzdálenost od cíleDočasné – kolik času zbývá do složení konkrétní zkoušky, skutečné – jak je předmět připraven k jejímu složení.

4) Vypracujeme obecný plán s ohledem na hierarchii úkolů podle stupně důležitosti a naléhavosti.V tomto plánu zahrnujeme nejen „sezení“, ale i další životní úkoly. Je důležité jasně umístit všechny úkoly do jedné ze 4 buněk:

Důležité a naléhavé záležitosti	Důležité a neurgentní záležitosti
Nedůležité a naléhavé záležitosti	Věci, které nejsou důležité nebo naléhavé

Je užitečné analyzovat svůj život z této perspektivy, protože naše problémy v průběhu času často pramení z pokřivených priorit.

Důležité a naléhavé záležitosti – Samy o sobě nás stimulují k práci. Pokud je zítra důležitá zkouška, je velmi snadné odmítnout pokušení okolního světa a soustředit se na práci.

Důležité a neurgentní záležitosti — nejproblematičtější oblast. „Bylo by hezké naučit se anglicky na volné konverzační úrovni“ — přemýšlel si člověk posledních 20 let. Pro něj důležitý naučit se jazyk, ale protože je není naléhavé (nikdo ho k ničemu zvenčí nenutí), touha zůstává jen touhou.

Nedůležité a naléhavé záležitosti — tzv. „rutina“. Naléhavý telefonát do půl hodiny, nečekaná návštěva přítele nebo známého atd. Pokud je to možné, měly by se tyto záležitosti omezit

Věci, které nejsou důležité nebo naléhavéDoporučuje se je zcela vyloučit. Například se jedná o mnoho hodin bezcílného bloudění po internetu.

5) Implementace plánu a kontrolaK plánu je třeba přistupovat kreativně, protože ne každý je vhodný pro rigidní pracovní schéma.

„Humanistické“ směry v psychologii – hlavní myšlenky

Humanistická psychologie řeší nejvýznamnější, existencionální problémy člověka. Proto se jí někdy říká existencionální psychologie (z latinského slova existentia – existence). Pokud ale filozofie existencialismu řeší tyto problémy na globální úrovni, pak psychologie – na úrovni konkrétního člověka.

Úkoly humanistické psychologie: praktický řešení následujícího individuální lidské problémy:

1) Problémy svobody, odpovědnosti a volby.

Humanističtí psychologové přistupují k problému svobody velmi jedinečným způsobem. Pro ně je člověk absolutně svobodnou bytostí. Protože svoboda je vědomá a zodpovědná volba dané osoby za daných podmínekČlověk je svobodný ve své volbě a ve svém jednání, ale nese plnou odpovědnost za následky. Svoboda je prožívána jako vnitřní pocit, tedy pouze člověk sám může cítit a určovat míru své svobody. Svoboda předpokládá ideální vnitřní disciplínu. Nesvobodný člověk vyžaduje vnější disciplínu (zde je vhodné připomenout chování mnoha místních řidičů, kteří dodržují pravidla silničního provozu pouze za přítomnosti policie nebo radarů).

2) Problémy času, života a smrti

3) Problémy s kontakty a osamělostí

4) Problémy smyslu existence

Tento problém se také neřeší abstraktně, ale pro danou konkrétní osobu, zejména pokud se z nějakého důvodu ztratí smysl života.

5) Problémy individuálních cílů, rezerv a schopností

Metodologie humanistické psychologie.

1) Člověk je přirozeně obdařen potenciálem pro neustálý vývoj.

2) Lidský vývoj pokračuje po celý život.

3) Každý člověk je jedinečný a nenapodobitelný

4) Zájmy jednotlivce jsou důležitější než zájmy mas. Podle humanistických psychologů je „zájem mas“ do značné míry falešná fráze. „Zájmy mas“ se zpravidla používají k zakrytí konkrétních lidí, kteří k „masám“ nemají žádný vztah.

5) Člověk je aktivní, svobodná a tvůrčí bytost.

6) Člověk je integrální, není souhrnem funkcí. Humanisté jsou proti „funkčnímu“ přístupu k člověku, například proti hodnocení člověka na základě jeho postavení nebo společenského statusu.

7) Vyhýbání se pojmům „norma“ a „patologie“. Osobní problém je individuální úkol, který člověku život stanovil.